Met de aantallen vrouwen in het bestuur van culturele instellingen is het treurig gesteld, zo blijkt uit onderzoekscijfers.1 In meer dan de helft van de onderzochte besturen heeft geen of maximaal n vrouw zitting. Het beeld qua etniciteit is evenmin vrolijk. In 2003 kende 12% van de besturen een cultureel diverse samenstelling. Hoopgevend is wel dat dit een groei van 4% betekent ten opzichte van 1998. In 37% van de onderzochte instellingen wordt een actief beleid gevoerd om ook daadwerkelijk meer diversiteit in de bestuurssamenstelling te bewerkstelligen.
Tegelijkertijd zien we daarvan weinig terug in het publiek, het personeel en het aanbod van culturele organisaties. Vorig week hoorde ik nog iemand zeggen dat hij op zaterdagavond een bruisend multicultureel uitgaanscircuit in Rotterdam doorkruist, om vervolgens in de schouwburg in een volledig witte zaal te gaan zitten kijken naar een prachtige voorstelling. Ook als we kijken naar het personeel van culturele instellingen is er een aantal (uiteraard generaliserende) uitspraken te doen. Er werken veel meer vrouwen dan mannen in de sector, maar de directeur en de voorzitter zijn meestal mannen. Om over verkleuren van het personeel nog maar te zwijgen. Het lijkt erop dat het culturele veld in deze ver achterloopt op ontwikkelingen in de rest van de samenleving.
Maar wat is er nou zo ingewikkeld aan diversiteit? Waarom is er zoveel weerstand? Vooral in het culturele veld, een gebied dat van oorsprong toch juist als progressief en ruimdenkend te boek staat, wekt de weerstand nog meer verwondering.
Mijn idee is dat het de culturele sector ontbreekt aan een sense of urgency. De sector drijft op het bieden van een kwalitatief aanbod, niet op het voldoen aan een vraag. De gesubsidieerde kunstinstellingen ondervinden geen directe gevolgen van wegvallende klanten en markten. En dat maakt dat de urgentie niet altijd direct aantoonbaar is. Eigenlijk zou je juist verwachten dat de kunsten zich doorlopend willen verhouden tot de samenleving en bewust op zoek gaan naar verschillen en plekken waar het schuurt. Maar het ambitieniveau is laag en diversiteit heeft bij een groot deel van de instellingen nog altijd geen enkele prioriteit. En dat betekent weer dat er allerlei excuses worden genoemd als er gevraagd wordt naar de stand van zaken op het gebied van diversiteit.
Het gonst met andere woorden nog altijd van de smoesjes2, zoals:
Vrouwen voelen zich niet thuis in onze bestuurscultuur.
Gericht werven van vrouwen of allochtonen is niets voor ons. Om te beginnen zijn ze heus wel in staat voor zichzelf op te komen. Bovendien werkt een doelgroepenbeleid averechts omdat het mensen stigmatiseert.
Wij letten bij selectie alleen op kwaliteit. Man of vrouw, autochtoon of allochtoon, jong of oud; het speelt bij onze selectie geen enkele rol.
We zijn een gezellige vriendenclub, dan moet je er geen buitenstaanders bijnemen.
We hebben helaas geen vacatures.
We hebben bestuurders nodig met een breed netwerk en dat hebben allochtonen nu eenmaal niet.
We kunnen ze niet vinden.
Het ontkrachten van deze smoezen is eigenlijk doodeenvoudig. De regels van Cultural Governance kunnen daarbij ondersteunen, maar vaak is het vooral een kwestie van prioriteiten stellen.
Smoes 1
Vrouwen voelen zich niet thuis in onze bestuurscultuur.
Martijn Sanders (inmiddels ex-directeur van het Concertgebouw) tackelde deze smoes vakkundig door te vertellen over de enorme kwaliteitsverbetering die er in de bestuursvergaderingen van het Concertgebouw optrad na de toetreding van vrouwen: het bestuur werd daardoor zakelijker en efficinter. Reden genoeg om wat aan die bestuurscultuur te doen dus. Belangrijke tip: niet 1 maar tenminste 2 vrouwen in elk bestuur.
Smoes 2
Gericht werven van vrouwen of allochtonen is niets voor ons. Om te beginnen zijn ze heus wel in staat voor zichzelf op te komen. Bovendien werkt een doelgroepenbeleid averechts omdat het mensen stigmatiseert.
Deze smoes wordt vooral gebruikt om de afwezigheid van een diversiteitsbeleid formeel te verantwoorden. Ontkennen van de kans op stigmatisering zou naef zijn; niemand wil op zijn of haar kleur of sekse worden geselecteerd of afgewezen. Tegelijkertijd gaan deze veranderingen gewoonweg niet vanzelf. Er zal dus gericht gezocht moeten worden naar mensen met de juiste kwaliteiten. Belangrijke voorwaarde: de voorzitter moet erachter (blijven) staan.
Smoes 3
Wij letten bij selectie alleen op kwaliteit. Man of vrouw, autochtoon of allochtoon, jong of oud; het speelt bij onze selectie geen enkele rol.
Een gewiekste smoes omdat iedereen hem meteen zal accepteren. Uiteraard gaat het om de juiste persoon op de juiste plaats. En als er een diversiteitsbeleid achter deze smoes schuilgaat, is er ook niets aan de hand. Wat gebruikers van deze smoes onderschatten, is de natuurlijke neiging van selecteurs om iemand te selecteren die op henzelf lijkt. Dit fenomeen is al veelvuldig wetenschappelijk onderzocht en bewezen. Ook suggereert deze smoes dat iedereen welkom is om te reageren. Vaak wordt de vacature echter slechts in beperkte kring uitgezet, waardoor nieuwkomers niet eens de kans krijgen om te reageren.
Smoes 4
We zijn een gezellige vriendenclub, dan moet je er geen buitenstaanders bijnemen.
Besturen in de cultuur is voor veel mensen een prettige bezigheid. Het geeft status, is gezellig, je ontmoet leuke mensen en het geeft je het gevoel dat je zinvol bezig bent. Daarom zijn besturen vaak ook gezellige vriendenclubs. Toch blijkt telkens weer dat zodra de diversiteit in het bestuur toeneemt ook de kwaliteit van de besluitvorming en de discussie over visieontwikkeling van de organisatie verbetert. Een beetje dom dus, deze smoes.
Smoes 5
We hebben helaas geen vacatures.
Soms hebben mensen zich jarenlang ingezet voor de organisatie en zijn ze nog lang niet van plan om te vertrekken. Het is dan niet makkelijk om het vertrek te agenderen. De 23 Aanbevelingen Cultural Governance bieden hiervoor gelukkig een aantal aanknopingspunten. Een ander mogelijkheid is om een vrienden van…, ambassadeursgroep of raad van advies in te richten, waar deze mensen in kunnen stromen. Daarmee creer je ruimte voor vernieuwing in het bestuur. Deze smoes is daarmee in maximaal vier jaar tijd te ontmantelen.
Smoes 6
We hebben bestuurders nodig met een breed netwerk en dat hebben allochtonen nu eenmaal niet.
Onbekend maakt onbemind. Zolang je alleen in je eigen netwerk zoekt en verblijft, zul je niet snel weet hebben van de andere netwerken die er zijn. En van de mogelijke breedte daarvan. Dit is dus een smoes die gebruikt wordt door kortzichtige denkers. De vraag is: wil je die wel in je bestuur?
Smoes 7
We kunnen ze niet vinden.
Dat ligt eraan waar en wat je zoekt. Mannen met (echte) borsten zijn inderdaad vrij schaars. Zoek je naar een kopie van iemands voorganger, maar dan met een kleurtje en/of deze keer een vrouw, dan zul je al snel tot de conclusie komen dat ze er niet zijn. Maar vanuit de aanwezige kennis en competenties in het bestuur op zoek gaan naar wat ontbreekt kan veel deuren openen. Projecten als Atana, Carrires of Barrires en Netwerk CS beschikken inmiddels over grote netwerken van zeer capabele potentile nieuwe bestuurders.
In de gezondheidszorg, de welzijnssector, de politie en ook het bedrijfsleven is het belang van diversiteit in teams allang ontdekt. Tijdens het jaarcongres van AWVN een van de grootste werkgeversorganisaties van Nederland dat afgelopen september helemaal in teken stond van diversiteit, wedijverden de captains of industry met elkaar in het benadrukken van het belang en de noodzaak van diversiteitsbeleid. Niet zozeer vanuit sociaal maatschappelijke motieven, maar vooral vanuit de noodzaak om winstgevend en innovatief te blijven en een aantrekkelijke werkgever te zijn.
Tijdens het jaarcongres van de VSCD (over witte bolwerken gesproken…) dat begin oktober plaatsvond, werd een treurig beeld geschetst van de marginale positie die kunst heeft in de Nederlandse samenleving. In bijvoorbeeld de verkiezingsprogrammas van de politieke partijen speelt kunst nergens een rol van betekenis. Een al jaren bestaande wens om 1% van de rijksbegroting aan de kunst te besteden zal daarmee niet snel in vervulling gaan. Wil de culturele sector een prominentere rol gaan spelen dan zal ze moeten beginnen met investeren in de mensen die daar een visie op hebben en ophouden met het verzinnen van smoesjes.
1 Zie onderzoeken uitgevoerd door Risbo, Erasmus
Universiteit Rotterdam
Noorman en de Grauw, Culturele diversiteit in besturen
van culturele instellingen, nov 2004,
Kroes en de Grauw, Vrouwen in besturen van culturele instellingen, sept 2005.
2 Bron: Smoezenboekje; Culturele diversiteit in het
culturele bestuur.
Dit boekje werd in april 2006 gemaakt door Netwerk CS in samenwerking met Kunst & Zaken, Kunsten 92, Atana, OCW en IPP. Van het Smoezenboekje zijn helaas zijn er geen gedrukte exemplaren meer beschikbaar, wel kunt u het bestand als PDF downloaden op www.netwerkcs.nl of opvragen via info@netwerkcs.nl
