2D- versus 3D-management
De chaotische periode waarin we nu leven en werken is een boeiende, maar dramatische transformatiezone waarin we switchen van het 2D- naar het 3D-tijdperk. Het vlakke tweedimensionale (2D) tijdperk, gekenmerkt door klassikaal leren, voorspelbaarheid en continu verbeteren, ruimt moeizaam plaats voor het driedimensionale (3D) tijdperk – het tijdperk waar meer en meer gepassioneerde talenten gaan zorgen voor vloedgolven aan nieuwe informatie en innovatie. Een tijdperk waar de competitie en de samenwerking tussen regio’s zal gebeuren door continu, conflicterend, snel en duurzaam te innoveren. De grootste hindernis om het nieuwe 3D-tijdperk te betreden zijn echter de onzichtbare muren die 2D-managers onbewust rondom onze passies en talenten hebben opgetrokken.
In de 2D-wereld was het voor de manager eenvoudig om dingen voor elkaar te krijgen. Hij moest gewoon vakslimmer zijn dan de rest en de bevoegdheid krijgen om zijn medewerkers aan het werk te zetten. De 3D-manager is echter niet meer de vakexpert met het hoogste diploma en de meeste ervaring. Hij is een 3D-gepassioneerd en 3D-talentrijk manager die erin slaagt om gepassioneerde talenten aan te trekken en spontaan te laten samenwerken in de realisatie van een uitdagende visie. Sinds ik in 1990 trainingmanager werd, is er echter niet veel veranderd aan het opleidingsaanbod voor managers. Managers worden nog steeds gevormd in hetzelfde 2D-denkkader. 3D-innovatiemanagement kan enkel gebeuren met behulp van 3D-managers die toelaten dat medewerkers hun talenten onbeperkt kunnen ontwikkelen en inzetten. Dat vereist wel dat ze als manager de nodige competenties ontwikkelen om menselijke passie en talent zo doelgericht mogelijk te gebruiken. Voor veel 2D-managers is dit een onhaalbare kaart. Het is dan ook mijn mening dat de grootste weerstand tegen de transformatie van 2D-naar 3D-organisaties dient gezocht te worden bij het 2D-middenmanagement, de ondersteunende 2D-HR diensten en de verlammende 2D-vakbonden. De nodige veranderingsingrepen zijn echter niet zo complex, maar vragen wel om moed en doorzettingsvermogen. Een voorbeeld hierin is de nodige transformatie van functiebeschrijvingen naar rolbeschrijvingen.
Schapen worden geboren
De 2D-manager is vakslimmer dan zijn medewerkers en stuurt hen aan door taak- of functiebeschrijvingen. Maar als we alle franjes wegnemen is een functiebeschrijving gewoon een lijst van taken die een medewerker dient uit te voeren. Steeds trachten we de juiste medewerker te vinden voor een functie, maar steeds zijn er taken die hij niet graag doet of waarvoor hij het talent mist. In het 2D-managementdenken is het dan ook algemeen aanvaard dat het onmogelijk is om het werk zodanig te organiseren dat iedereen een functie krijgt waarin alleen taken zitten waarvoor hij de passie en het talent heeft. Functiebeschrijvingen en de afdelingen waarin deze functies worden uitgevoerd zijn bijna tastbare omheiningen geworden die men in 2D-organisaties om mensen plaatst. Mensen worden verplicht om binnen deze omheiningen te blijven, taken uit te voeren die niet volledig inspelen op hun passies en talenten, en naar opleidingen te gaan die een poging doen om wat ze niet graag doen, beter te doen. Voor mij is het duidelijk… als je mensen in een omheining plaatst dan krijg je schapen… en dat is dan weer de reden waarom in de meeste organisaties creatief ondernemerschap bijna volledig verdwenen is.
Het einde van het schaapdrama
In het snel veranderende 3D-tijdperk is het onmogelijk om te overleven als we er niet in slagen om de talenten en passies van mensen zo optimaal mogelijk te benutten. We hebben nood aan creatieve, ondernemende medewerkers. Daarvoor moeten we functiebeschrijvingen vervangen door rolbeschrijvingen. Dit lijkt een eenvoudige ingreep, maar de gevolgen zijn enorm. Een 3D-manager breekt met functies en competentiemanagement. Hij maakt een lijst met de nodige rollen om zijn visie of opdracht te realiseren en gaat op zoek naar gepassioneerde talenten om een bepaalde rol op te nemen. In een 3D organisatie of 3D-regio gaan mensen meer en meer werken in die rollen die inspelen op hun passies en talenten. Het aantal mensen dat werkt voor verschillende managers, business units en zelfs organisaties zal de succesindicator worden voor de overgang naar rollen. Ook part-time werk, inzetten van talenten met een handicap en een organische overgang naar volledig pensioen worden succesindicatoren.
Dit voorstel is echter een drama voor 2D-managers die zich niet kunnen inbeelden hoe ze dit moeten organiseren. Voor 2D-HR diensten is dit vloeken in de kerk omdat ze zoveel geïnvesteerd hebben in 2D-functiebeschrijvingen en competentiemanagement dat ze niet kunnen toegeven dat ze misschien fout zaten. Voor 2D-vakbonden is dit de hel omdat het ganse functieclassificatiesysteem en ‘werken voor één werkgever’ door zijn knieën gaat. Voor 3D-managers, -medewerkers en -vakbonden is deze beweging echter een opportuniteit omdat hier de basis gelegd wordt voor creatief ondernemerschap. Het inzetten van de juiste talenten op de juiste plaats. Dus wat wil je, schapen of creatief ondernemende mensen? Het is geen kwestie van geld, het is een kwestie van moed. De moed om te veranderen.
